过去的一年中，不仅国企、民企遇到严重的管理人才短缺，不同行业在华经营的跨国公司也发现人才问题，特别是令人焦虑的中层管理人和职业经理人跳槽和流动现象，给公司持续发展带来了巨大的挑战。过去几周中我参加了多个不同类型企业管理和领导力课程培训，我发现几乎所有的企业都在探讨一个让人头疼的问题：如何吸引、培养、激励、留住人才。
企业如何制定自己的人才策略？企业的领导者如何平衡产品竞争和人才竞争之间的关系？企业怎样摆平经营短期营利目标和企业长远人才发展规划的矛盾？企业采用什么具体方法发掘并保留精英人才，降低员工的流动率？要回答这些问题，你得认识到以下几点：
     第一，   人才问题不是简单的技术问题。
     人才问题是企业的战略问题，企业最大的人力资源总监是企业的第一把手。通用电气成功原因之一就是CEO杰克．韦尔奇本人对人才招聘、培养的高度重视。
     第二，   人才问题必须和企业文化和治理结构结合起来。
     企业的一把手十分重要，但企业的人才文化和激励机制更为重要。领导者在企业的时间
是有限的，企业的文化、制度和机制才是保障企业不断吸引、发展、留住人才的关键。通用电气不仅仅因为有了杰克．韦尔奇才有了人才。通用成功的关键在人才文化、治理结构和激励机制。
     第三，   导致人才流动重要因素之一来源于离职者的直接上司的行为举止。
     在中国，很多企业的老板没有领军人物的风度和素质，他们只会发号施令，不会激励感染。因此，直接上司的领导风格、素质、品行品德给你的直接下属去留起着决定性的作用。员工会因为企业的品牌而进入，也会由于老板的蛮横无理而离开。
     第四，北大国际MBA和跨国公司的员工离职调查表明，员工离职另外一个重要原因是企业在发展过程中没有能够给员工，特别是专业人才，提供一个持久的职业发展平台。
     第五，   中国企业员工十分重视经济回报。
     特别是在金融改革、住房市场化、全民进入小康的今天，企业员工对报酬、福利、奖金
等因素十分重视。不论外资企业还是国有企业，不重视合理的经济回报，不能给予员工、专家、经理以超过市场平均值的回报，很难招到并留住一流人才。很多企业在招聘人才上不惜花费巨额成本，因为他们知道对人力资本投资从长远观点看是会得到高于任何其他形式的投资回报率的。