网络招聘是目前大学毕业生及工作经验在五年以下上班族的主要求职渠道。在中国的一线城市，网络招聘的普及率非常高，但因整个行业的发展仍旧处于初级阶段，有一些问题不容我们忽视：

       恶性循环一：求职者越是“海投”，HR越是不想看简历；公司越是不注重过期职位更新，求职者越会海投简历

       “海投”曾一度被各大高校毕业生封为“求职圣经”，有些媒体甚至鼓吹大学生进行“海投”，称其是增加面试机会的重要途径。

　　但从企业HR的角度来看，没有一个HR希望求职者用“海投”的方式来引起他们的注意，每天收到大量的简历，大大增加了他们的工作量，逐渐的HR一想到要筛选简历就头疼。

　　因此，现在有越来越多的HR更喜欢在招聘网站上主动搜索简历。这样做虽然减轻了HR筛选简历的工作负荷，但是求职者的有效性成为最大的问题，这样联络来的求职者面试爽约几率也比较高。

　　同时，很多公司在网络招聘时为了方便，都会将公司内所有的职缺都挂上网收集简历，但可能某些职位暂时没有空缺。这就造成求职者的误会，久而久之，求职者只有通过“海投”还增加自己面试的几率。如此恶性循环，只能造成求才和求职双方都得不到正确有效的信息。

　　恶性循环二：求职者越是爽约面试，HR越是不会答复未被选中的求职者；HR越是不与求职者互动，求职者爽约的次数越频繁

　　这里又不得不再次提到“海投”，因为这种做法也是造成“爽约面试”的罪魁祸首之一。如果一名求职者凑巧在同一时间收到众多公司的面试通知，那么他（她）肯定会有所挑选，另外的那些可能就不会回复。又或者，该职位非求职者主动投递，那么求职者必然也不会那么上心。

　　反之，如果被通知面试的求职者不能给予企业积极的反馈，HR肯定也认为没有必要去回绝那些未被选中的求职者，况且这些人占了绝大多数，HR也没有这么多时间一一回复。如此一来，求职者会觉得未被尊重，那么临时爽约面试也成为了家常便饭。

　　这样的恶性循环，说明在当今的网络招聘行业，人们很难做到“互相尊重”，那么“诚信”往往更不重要了。

　　如何解决恶性循环，打造更健康的网络招聘渠道？

　　首先，“诚信”和“负责”是求才和求职双方需要认识到的。我们必须减少甚至消灭如“海投”或“虚假招聘”这类事件的发生，当然，这需要时间。

　　其二，通过网络技术的手段去弥补求才和求职双方的“不安全感”，这是目前就可以做到的。求职端的职位“符合率”、招聘热度分析、个人竞争力分析等功能和求职客服服务，企业端的简历自动排序和“婉谢函”等功能，都受到了大家的积极反馈，使用频率也较高。