刘承元的合众资源（3A）公司位于深圳福田中心区的卓越大厦，人说住在卓越大厦的都是卓越的人。可不是吗，要论企业管理，日本的管理文化被公认为最严谨最具效率。眼前的这个人曾经管理世界500强理光公司在全球范围内规模最大的工厂，并使它比日本本土工厂还更有效率。今天他又领导着一家讲究实效，敢于承诺具体效果的管理顾问公司。而观其仪表则俊雅温文，白衬衣领袖紧扣，发型一丝不乱。他自称出身农村，这一点今天或许只能从他整个采访过程始终渗透在脸上的纯朴笑容中才可见些许端倪了。
对中国来说，制造业真的太重要了
这是刘承元在各种场合或媒体上不断重复的一句话，为了这句话他还不惜花钱在凤凰卫视上做了几个月的广告。他懂得广告不连续做一年两年是不会有效益的，他坚持做就是希望从更广的范围内传播一句话：“制造强，中国强，管理改变中国！”这句话中其实强调的是两个观点，一是制造业对中国国力的支撑作用，二是强调中国经济和社会必须通过管理来全面提高效率。在谈到国内制造业发展的时候，他认为有几个倾向值得警惕：
首先，行业选择讲得多，产业升级讲得少。有一种思潮已经在社会上蔓延，即把传统制造业等同于落后产业，专家说要产业转型，政府说要腾笼换鸟，如此服装、家具等传统制造业就有可能成为被换走的鸟，电脑、网络等才是受欢迎的宠儿。殊不知，不管你如何看不起做“服装”、“家具”，不管你在产业政策上如何扶持“电脑”、“网络”，我们经常看到的结果是，卖一件衣服的利润高过卖100台电脑的利润；卖一套家具的利润甚至可超越一家网络公司全年的利润。可见产业升级过程中，只有通过管理活动（销售、研发、制造、供应链和品牌）来升级企业及行业的竞争力水平才是根本。当然有人会一直说，微软很优秀，QQ很赚钱，但作为领导人和管理者一定要清楚，微软再优秀也养活不了所有美国人，同样，QQ再赚钱也养活不了十几亿中国人。中国未来之腾飞，还是得靠扎扎实实的制造业，甚至是传统制造业。
其次，技术改造做得多，管理创新做得少。改革开放以来，中国企业在装备更新、技术改造上面花去了大量的金钱，并不断处于引进、消耗、淘汰；再引进、再消耗、再淘汰的循环中。国内企业用的是世界上最精良的设备，建的是世界上最气派的厂房，而产出的产品却是三流的。之所以形成如此局面，即和我们对管理创新的重要性缺乏认识有很大关系。在一次官产学交流会中，就有专家提出，我们在管理上至少还有10%以上的提升空间……当时在场的刘承元认为这是十分肤浅和可笑的认知，并马上在后续的发言中表示，应该在10%前面加上“每年”才合适。每年提升10%，不仅仅在理论上可能，而且在实践中也是可行的。在合众资源（3A）长长的客户名单中，他简单例举了TCL家网事业部（做DVD等）只用两年时间就提高效率70%以上；美的某生活电器只用一年时间就提高40%多的效率；世界500强富士施乐深圳公司花三年时间将生产效率提高了一倍……大量实践印证这样一个道理，管理创新和效率提升是无极限的。他希望这些主张对政府在制定产业政策的时候能有所参考。
中国企业管理的六大积弊
在接下去的访谈过程中，刘承元又以中国足球为案例剖析了中国企业管理普遍存在的六大积弊。他说道：中国足球多少年来成了国人谩骂和发泄的对象。其实，我们国内企业的管理水平并不比国足高，甚至应该说是还要低一些。只是国足很悲哀，必须在完全同等条件下（众目睽睽之下）参与国际竞争，每每败下阵来就被骂得狗血淋头。而国内企业却可以通过利用廉价土地、矿产和劳动力资源等的比较优势来获得在国际市场上立足的机会。若是剥离了这些资源的比较优势，国内企业就没有什么优势可言了。
刘承元认为，国内企业存在的问题首先就是有理想而没信仰。我们或许不缺伟大的理想，为国争光、报效祖国、走向世界、无私奉献等等都很好。但是我们却没有信仰，缺乏对“道”（因果报应等天道、地道、人道）的敬畏，人们不相信有天堂和地狱，所以在追求“理想”的过程中，不择手段，并最终与理想严重背离。
其次，有组织而没传承。企业是通过组织来运营的，为了使组织更具活力，必要的更替实属正常。问题在于在组织更替时没有传承的机制。中国企业领导更迭之后往往都是从头再来，而少有对前任思想、理念、经验和智慧等的继承和发扬。中国人正在丢弃保障中华文化永世传承和发扬光大的“孝道”。如此这般，使得管理无积累，水平得不到提高。
第三，有目标而没战略。国内企业和国足一样，高层特别喜欢提目标，比如名次目标、销售额目标等等。提出目标之后就期望通过绩效考核来达成目标，考核不合格就换人。高层既不能针对目标提出有效的经营战略（超越对手的策略），更没有将经营战略分解为课题、措施和落地为员工的行动，目标往往成了管理者的一厢情愿。
第四，有制度而没机制。“管理靠制度”这句话早已经深入人心，有问题就出制度，甚至达到了迷信的程度。可如果没有机制（能防错、纠错的结构化方法）的保障，制度往往会成为摆设，更不能成为员工自觉的行动，好的组织文化也就无从谈起。没有好的机制和组织文化约束，就会出现各类刺头挑战制度和管束的情况，组织就会陷入内耗不断的境地。